La formation du personnel
Les obligations des entreprises en matière de formation sont nombreuses. Mais l'évolution des compétences des salariés, l'élargissement de leur qualification est souvent un atout stratégique.
La GRH devenant une fonction stratégique, l'entreprise doit se donner les moyens de valoriser cette ressource.
Les stages ou formation proposées permettent ainsi aux salariés :
d'améliorer des compétences, d'accroître leurs connaissances ;
d'élever leur qualification pour pouvoir prétendre à une promotion ;
d'anticiper une restructuration ou un changement d'emploi occasionné par une mauvaise conjoncture ;
de bénéficier d'un stage de reconversion parce qu'ils vont perdre leur emploi.
Les employeurs sont tenus de financer la formation par l'intermédiaire de deux contributions calculées sur les salaires : la taxe d'apprentissage (0,5 %) et la formation continue (1,5 % pour les entreprises de plus de 10 salariés). Il peut aussi demander un bilan de compétences afin de définir un projet professionnel ou un besoin de formation. Il dispose également d'un droit individuel à la formation (DIF) d'un total annuel de 20 heures.
Pour éviter une dispersion des efforts, la DRH doit mettre en place un véritable plan de formation comportant :
L'analyse des besoins de formation tenant compte de l'expression des attentes individuelles mais aussi de l'expression des besoins de l'organisation (qui elle-même dépend du diagnostic fait sur la situation actuelle et des prévisions en terme de qualifications requises à l'avenir)...
Les priorités : une fois toutes ces demandes exprimées, il faut choisir quelques objectifs.
Le contenu de la formation (générale ou technique)
La pédagogie utilisée
La durée et le calendrier
Le budget
Les catégories de bénéficiaires
La manière dont ces actions seront évaluées.
Fondamental :
La performance de l'entreprise repose de plus en plus sur les capacités d'évolution des salariés. Celle ci est étroitement liée à l'effort de formation engagé les périodes précédentes.
