De 1945 à 1974 : Les trente glorieuses
Appelées ainsi car marquées par une période de croissance importante, ces trois décennies enregistrent encore une augmentation de la population salariée.
C'est aussi le règne de la société de consommation. Le travail ne manque pas et on prend conscience de l'intérêt à bien gérer le personnel.
C'est le début de la concertation, de la négociation collective. La phase contractuelle se développe à trois niveaux :
Dans l'entreprise, par la signature d'accords entre l'employeur et les syndicats.
Dans la branche par la signature de conventions collectives signées entre organisations représentatives.
Sur un plan interprofessionnel (accords interprofessionnels) concernant des problèmes communs : retraite, assurance chômage...
Le taylorisme est de plus en plus utilisé, mais on assiste aussi au développement de ce que l'on appelle les relations humaines symbolisées par les travaux d'E. MAYO. Ceux ci portent au départ sur les conditions de travail (environnement matériel, éclairage, temps de repos). Mais les principaux facteurs explicatifs de l'accroissement de la productivité eurent pour origine les relations au sein du groupe de travail, l'homogénéité de l'équipe, l'implication des salariés dans l'organisation du travail.
Dans les entreprises, la fonction personnel commence à avoir un véritable statut, ses responsables deviennent des professionnels. Le directeur du personnel est maintenant à la tête de tâches de plus en plus variées que la CEGOS et l'association Nationale des Directeurs et Chefs de Personnel classe de la façon suivante :
Fonctions traditionnelles : Effectifs, embauche et choix ; Qualification du travail ; Réglementation, discipline ; Administration du personnel ; Relation avec le personnel.
Élargissement à de nouvelles fonctions : Formation ; Information ; Organisation de l'entreprise.
Fonctions connexes : Sécurité sociale et retraites ; Conditions de vie dans l'entreprise ; Médecine du travail.
Complément :
De nombreux travaux relaient ceux d'E. MAYO. Citons entre autres :
Mac GREGOR : il est à l'origine de la théorie X et Y qu'il oppose de la façon suivante :
La théorie X concerne les entreprises qui ont une vision taylorienne du travail, vision qui repose sur les hypothèses suivantes : l'homme, qui n'est pas fait pour travailler, doit être motivé par un système contraignant.
La théorie Y considère que l'homme est capable de déterminer des objectifs, de les réaliser. Il aime son travail à condition qu'on lui en donne les moyens (des responsabilités qui donnent de l'intérêt). Le rôle de l'entreprise et donc de la GRH est de s'appuyer sur cette théorie Y.
MASLOW[1] : ses travaux portent sur la motivation des salariés. Il a mis en avant une hiérarchie des besoins. Un individu trouve dans le travail une réponse à des besoins basiques (sa rémunération lui permet de se nourrir, loger...). Lorsque ceux ci sont satisfaits, ils passent à d'autres besoins (besoins de sécurité) pour ensuite combler un besoin d'appartenance... Autrement dit, la satisfaction des besoins inférieurs révèle de nouvelles aspirations qu'il faut prendre en compte.
La gestion du personnel ne doit plus se limiter à l'ordonnancement des tâches et la rémunération des salariés. Le travail doit être conçu pour répondre à des besoins liés aux objectifs individuels (besoin de reconnaissance, s'accomplir dans le cadre de son travail)
HERZBERG[2] suit les traces de MASLOW en montrant que le salarié qui a satisfait les trois premiers besoins peut réaliser les suivants. Mais il ajoute que des facteurs d'insatisfaction existent. La GFRH doit aussi éliminer ces causes d'insatisfaction.
L'échelle d'HERZBERG récapitule à sa manière les domaines d'action de la GRH. De bonnes relations avec les supérieurs éliminent des causes d'insatisfaction alors que la considération dont fait preuve le salarié est facteur de satisfaction. Le moral des salariés résulte d'un bon dosage entre respect des causes de satisfaction et élimination des causes d'insatisfaction.
