De 1974 aux années 90
En cette période de progression du chômage, la gestion du personnel est confrontée à de nombreux défis. Dans les faits, la durée moyenne du travail diminue (pour tout dire ce sont les heures supplémentaires qui diminuent, la durée effective du travail rejoint la durée légale), les départs en préretraite font leur apparition, la recherche de la flexibilité devient un enjeu majeur (apparition du CDD, de l'intérim, aménagement du temps de travail).
Les besoins en personnel plus compétent dans le domaine de la GRH se font plus pressants. Plusieurs facteurs expliquent ce phénomène :
Évolution rapide de la réglementation
Nécessité pour les entreprises de plus de 300 personnes d'établir un bilan social ;
Lois AUROUX de 1982 ;
Nouveaux textes sur la formation ;
Temps partiel ;
Insertion professionnelle et apprentissage ;
Participation des salariés.
Mutations technologiques qui rendent plus difficile la correspondance entre le profil de poste et les compétences de l'individu.
Incertitudes économiques
Internationalisation puis mondialisation ; les entreprises employant une main d'œuvre nombreuse voient arriver sur le marché des concurrents qui ont des charges de personnel plusieurs dizaines de fois inférieures aux leurs.
Évolution des rapports employeurs/salariés, l'entreprise devient un lieu de négociation
Paradoxalement les discours considérant les ressources humaines comme un élément essentiel de la compétitivité de l'entreprise se développent. Il faut, pour certains, investir dans cette fonction stratégique.
Complément :
Quelques remarques concernant les logiques de gestion des ressources humaines:
La personnalisation : la GRH a profondément été marquée par la personnalisation que ce soit en matière de rémunération, de gestion des carrières... De nouveaux outils ont été mis en place pour affiner le suivi de chaque salarié. Les systèmes (grilles) d'évaluation, de détection des compétences ont du être mis au point. La même remarque aurait pu être faite en matière du temps de travail (le temps choisi).
L'adaptation : autrefois et encore appelée flexibilité elle reste indispensable pour faire face aux aléas.
La mobilisation : les compétences des salariés, une fois repérées et développées par des actions de formation doivent être mobilisées autour d'objectifs communs.
Le partage : il faut partager les tâches de la GRH, celles ci ne doivent plus être centralisées. Chaque cadre ou dirigeant de l'entreprise doit assurer, à son niveau des tâches relevant de la GRH.
L'anticipation : comme dans d'autres domaines (techniques, commerciaux), il faut mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois. Les aléas doivent être envisagés afin de prévoir des parades.
