Les clauses de rupture du contrat de travail
La démission
Il s'agit d'une initiative du salarié. Pour être valable, ça doit être clair et non équivoque. Cela signifie qu'une simple absence ou l'annonce d'une démission dans un mouvement de colère ne peuvent être considérés comme étant clairs et non équivoques.
Le salarié doit respecter un préavis pour que l'entreprise puisse organiser son remplacement (il ne peut pas partir du jour au lendemain). Son non-respect peut entraîner le versement d'une indemnité à l'employeur.
Au moment du départ celui-ci doit fournir au salarié un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte. Dans la grande majorité des cas, le salarié n'a pas droit aux allocations chômage sauf s'il démissionne pour suivre un conjoint muté par exemple.
La transaction
C'est un écrit (un contrat) qui organise financièrement la rupture du contrat. Elle peut avoir lieu sur l'initiative de n'importe quelle partie. Comme tout contrat, il faut respecter les conditions de validité.
Pour être valable la transaction doit aussi contenir des concessions réciproques, ça n'est pas à l'employeur ou au salarié de tout céder.
La transaction ne fait pas disparaître les autres formalités ou obligations des parties. Ca n'est qu'un arrangement qui rend la rupture du contrat de travail plus souple.
La retraite
Ca n'est pas parce que le salarié a atteint l'âge de la retraite qu'il doit forcément y avoir rupture du contrat de travail. Le salarié peut en bénéficier, l'employeur peut rompre le contrat si le salarié remplit les conditions du départ (âge et perception de la pension).
Là aussi il faut respecter un préavis prévu par la loi. Le salarié a droit à une indemnité de départ, fonction de son ancienneté (elle ne peut être inférieure à l'indemnité minimale prévue par la loi ou celle qui résulte des négociations collectives).
L'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail et son reçu pour solde de tout compte.
Le licenciement
Le licenciement pour motif personnel : il est inhérent à la personnalité du salarié dont le comportement entraîne une rupture du contrat. Les motifs doivent être réels et sérieux et non le résultat d'une volonté de se défaire d'un représentant du personnel, par exemple.
Ce licenciement est souvent motivé par une faute du salarié (pour la hiérarchie des fautes, cf. les textes). Mais cela peut aussi être l'incompétence professionnelle (à condition qu'elle repose sur des faits objectifs) ou la perte de confiance, notamment pour les cadres (là encore il faut des preuves sérieuses)
Un licenciement qui reposerait sur le sexe ou la religion... serait nul et un licenciement consécutif à un événement touchant la vie privée serait abusif.
Le licenciement pour motif économique : définition donnée par le code du travail «constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques »
La jurisprudence a ajouté à ces deux raisons, la réorganisation d'une entreprise (la restructuration). Pour résumer la définition, il faut qu'il y ait suppression d'emploi ou transformation d'emploi ou modification substantielle de l'emploi (donc d'un élément du contrat de travail comme le salaire).
